情商在工作场所有多重要？

在许多情况下，情商已被证明是工作场所的一项重要技能：

情绪意识更强的人更有能力识别可能增加压力水平的情况，并制定策略来及时管理困难的情绪反应（Sunil 和 Roopra，2009）。

反过来，他们可以更有效地应对工作中不可预测的情况，做出更理性的决定，而不是自动驾驶，并优先考虑工作环境之外的福祉以缓解压力。

由于许多工作环境要求员工接受新举措并重新定义计划以最大限度地提高成果，因此保持对灵活的开放态度对于促进工作灵活性至关重要。

能够反思自己对变革的信念并挑战与之相关的困难情绪的人也可以采取更乐观的态度，并发现职业发展的新机会（Sunil 和 Roopra，2009）。

有了更强的情感意识，我们就可以更好地了解自己的个人资源并建立信心，这有助于在面对问题时达到预期的结果。

这项技能在教育中也很重要，调整与学业成绩相关的困难情绪可以让学生掌握有效的应对技能，并在课堂或实习等活动中实现更高的自我效能（Sun 和 Lyu，2022）。

花时间了解不同观点并愿意重新定义自己观点的人可以更有效地寻找共享解决方案，从而增强团队决策。

管理冲突还可以促进同事之间更好的沟通，防止基于不言而喻的假设的误解，并鼓励各方为自己的错误承担责任（Jordan 和 Troth，2004）。

最重要的是，情商已被证明与工作满意度和绩效密切相关。

一项针对中学校长的研究发现，工作满意度可以通过情绪稳定性、自我发展、正直、管理关系和利他行为等情商维度来预测（Suleman 等，2020）。

工作满意度还影响组织员工的积极性和生产力，因为工作带来的满足感可以激发取得进一步成就的行为。

为了支持这一点，一些研究发现情商和工作绩效之间的关系是由员工对工作的满意度调节的（Papoutsi、Drigas 和 Sianis，2019）。

尽管情绪技能对某些人来说可能更自然，但受到性格和成长等因素的影响，任何人都可以通过努力和练习来提高情商。

自我意识是认识我们自己的情绪并了解它们对我们的情绪、行为和与他人互动的影响的能力（Goleman，1996）。

实现更大自我意识的第一步是关注我们的感受。

是什么导致我们感到不适？压力的最初迹象如何在我们身上表现出来（例如疲劳、烦躁、头痛）？

另一个有用的练习可能涉及反思我们的情感优势和劣势。

例如，与同事的沟通有多有效，以及我们多久创造一次机会来更多地了解彼此，包括工作态度和绩效背后的个人价值观？

我们是否经常发现自己对他人感到烦恼或不耐烦，我们的情绪对工作环境有何连锁反应？

另一个需要记住的方面是，困难的情绪是暂时的。

有时候，我们可能会因为与同事的不同意见或需要快速完成的任务而感到压力更大；然而，重要的是不要让这些情绪影响我们的决定并对我们的长期目标产生不利影响（Bradberry 和 Greaves，2009）。

自我管理是指在正确的时间和地点适当地表达情绪，并调节由情绪冲动驱动的 行为。

为了更有效地管理情绪，一个相对简单的策略是在做出决定之前花时间思考。

在匆忙的一天中做出的决定很少比我们留出一些时间来解决问题和清晰思考时做出的决定更有效（Bradberry 和 Greaves，2009）。

另一种有用的态度是接受我们无法控制一切的事实。

尽管我们努力让事情按计划进行，但工作环境中自然会发生不可预测的事件以及意外的结果。调节由挑战性环境引发的情绪的能力使我们能够培养更好的灵活性和适应变化的能力（Vakola、Tsaousis 和 Nikolaou，2004）。

同样重要的是，找到缓解工作压力的技巧，例如爱好、锻炼或冥想，可以促进更好的工作与生活平衡，并帮助我们在重返工作岗位时感到更加专注。

社会意识涉及识别他人情感需求的能力，发现并不总是可见的情感线索的能力，以及理解调节群体或组织运作的权力动态的能力（Goleman，2020）。

为了提高工作中的社会意识，我们可以从练习积极倾听开始，注意同事所说的话而不打断他们，并以耐心和尊重的方式介绍我们的观点（Petrovici和Dobrescu，2014）。

这种方法在会议中特别有效，人们可能倾向于表达自己的观点来影响他人，或者在另一端，当别人说话时被动地倾听而不提供任何意见。

关于组织意识，识别组织的价值观和文化可以帮助深入了解员工的行为和系统的动态（Goleman，2020）。

例如，我们可以练习问自己，组织是否有使命宣言，指导工作态度的口头和不言而喻的规范是什么，以及谁是团队中真正的决策者。

关系管理技能可以在多种环境中表达，包括团队协作、鼓舞人心的领导力和冲突管理。

增强这项技能的一个必要因素是促进团队内部有效和清晰的沟通。

这可以通过创造机会讨论问题的观点来实现，或者如果已经做出决定，则可以解释其背后的理由，而不是期望其他人接受改变（Bradberry 和 Greaves，2009）。

与员工建立更具支持性的关系的另一种方法是提供直接和建设性的反馈。

这不仅涉及分享对个人工作表现的真实看法，还涉及提出改进领域并提供变革解决方案。

花时间确定员工发展需求的领导者更有可能灌输希望和动力，以更高的标准工作（Fianko、Jnr 和 Dzogbewu，2020）。